¿QUE SIGNIFICA SER LIDER?

¿QUE SIGNIFICA SER LIDER? Tweet Liderazgo en tiempos frágiles: visión para un futuro compartido Juan José Esquivias López, SJ JUAN José Esquivias López, SJ Licenciado en Filosofía y Ciencias Sociales por el Instituto Libre de Fi­losofía y licenciado en Teología por la UIA ciudad de México. Ha sido promotor vocacional, coordinador del Voluntariado jesuita, y superior y párroco en Chihuahua. En la UIA Torreón se ha desempeñado como coordinador de Servicio y Promoción Social y actualmente es vice­rrector educativo. juanjose.esquivias@lag. uia. mx I. Contexto: desde el modelo educativo ignaciano La posible respuesta que busco dar a la pregunta ¿qué significa ser líder hoy?, se encuentra enmarcada en el horizonte de la filosofía humanista de la Universidad Iberoamericana, de las instituciones edu­cativas de la Compañía de Jesús, es decir, en una inspiración cristiano- ignaciana. Con un arraigo educativo de 450 años de experiencia en la formación de hombres y mujeres para los demás, y a manera de constatación del impacto de la formación ignaciana, podemos recordar algunos lí­deres educados en la misma línea filosó­fica actual (Francisco Javier en la India, Mateo Ricci en China, Teihard de Char­din en Francia, Alberto Hurtado en Chile, Ignacio Ellacuría en El Salvador, Eusebio Kino en las Californias, Miguel Pro en México), pero el reto que aparece frente a nosotros está en aprender el mo­do de estos líderes desde el contexto so­cio-cultural de nuestro tiempo, desde la realidad que circunda nuestras vidas y nuestro entorno. El liderazgo es una competencia que se contempla en los planes de educación de la Universidad como una de las principales tareas del quehacer educativo. Como lo señala el padre general en uno de sus discursos, “Educando hombres y mujeres que lleguen a ser buenos ciudadanos y buenos dirigentes, preocupados por el bien común, y capaces de poner su educación al servicio de la fe y la promoción de la justicia”.1 Este liderazgo posee notas específicas que lo distinguen de otros: de manera particular, se delínea por el horizonte de las mayorías empobrecidas, una dimensión esencial de nuestra misión como jesuitas, según lo señala el mismo padre Kolvenbach en un discurso sobre educación y valores en la Universidad Iberoamericana ciudad de México: “Nuestra opción es mucho más englobante y exigente, porque nos pide educarlos a todos —ricos, clase media y pobres— pero desde una perspectiva de justicia y desde las necesidades y esperanzas de los pobres”,2 nos pone ante una realidad compleja a la que tenemos que saber responder, pero sobre todo, deja en claro el horizonte que debe guiar nuestro liderazgo. Por eso creo que la Universidad debe proporcionar a los estudiantes el conocimiento y las destrezas necesarias para sobresalir en cualquier terreno que elijan, con un gran potencial de desarrollo humano; es lo que creemos cuando decimos que pretendemos formar hombres y mujeres profesionalmente competentes, socialmente pertinentes y humanamente responsables. Este liderazgo se desarrollará en medio de un contexto globalizado, pluricultural, complejo en sus dimensiones estructurales, sometido a una lógica de mercado que responde a los grandes intereses de los países del primer mundo (Fondo Monetario Internacional, Banco Interamericano de Desarrollo, Comunidad Europea, etc.), es decir, de los grandes capitales. Este mundo globalizado a la vez se compone de realidades nacionales con fragilidad económica, cultural y medioambiental que evidencian la pobreza de millones de habitantes. Esta realidad bipolar nos plantea —como Universidad— frente al desarrollo y sus consecuencias, el siguiente cuestionamiento como educadores: “¿Desafiamos a los líderes del mañana a que reflexionen críticamente sobre la forma como deberán asumir el ‘progreso’ y sus consecuencias?”3 Se trata no sólo de un liderazgo con horizonte socialmente definido, con valores éticos asumidos, sino también, de un aprendizaje de habilidades y destrezas que permitan un manejo científico, técnico y disciplinar que hagan factibles los proyectos alternativos de desarrollo. La Misión y la Visión que recientemente hemos elaborado en la Universidad, nos dan el marco situacional que contextualiza la formación de hombres y mujeres para los demás; rasgos que apuntalan el perfil de los líderes que nuestra sociedad requiere. Así la señala nuestra Misión: “La formación de personas, íntegras y profesionales, preparadas para el servicio a los demás; una comprometida investigación de la realidad y un vínculo solidario con la sociedad”.4 Y de manera más explícita, lo enuncia la Visión: “Incidir universitariamente en la cultura y en la transformación social, prioritariamente en la región lagunera y en los campos de educación y pobreza”.5 Pero esta Misión y Visión de la Iberoamericana Torreón se pueden quedar en panfletos si no se transforman en una verdadera vivencia cotidiana dentro de nuestro quehacer universitario, y preferentemente, desde la formación de los alumnos, que serán los líderes del mañana. II. Liderazgo moderno: clarificar el concepto de líder–liderazgo El lugar del líder en la sociedad será siempre una oportunidad de poder y servicio, es decir, un poder para servir o servir para el poder, son las disyuntivas reales que se le plantean a cualquier líder en nuestra sociedad, “lo que haga con ese poder dependerá de los valores y propósitos de vida del dirigente y determinará el reconocimiento de su autoridad por parte de sus colaboradores.”6 Los líderes no son ajenos a ideologías, intereses y estructuras, por eso “lo que necesitamos de nuestros líderes es visión, humildad y decisión para lograr un futuro promisorio, con los pies en la tierra y buscando con determinación.”7 Vale la pena señalar aquí el aporte de uno de los mayores líderes que han existido en el mundo, particularmente en la India, Gandhi, “Hay una diferencia entre obstinación y constancia. Tratar de imponer a otros la propia visión es obstinación; la constancia consiste en imponernos algo a nosotros mismos y, como consecuencia, convencer a otros de que adopten libre y voluntariamente nuestra visión.”8 La determinación del líder no está en la imposición de sus ideales, por muy buenos y nobles que sean, sino en hacer realidad los sueños y anhelos de los otros. En este esfuerzo de clarificación del concepto de líder en nuestros días, nos puede ayudar las siguientes afirmaciones comparativas entre jefe y líder, expresadas en la obra Liderazgo contemporáneo:9 JEFE 1. Administra recursos 2. Recompensa la fidelidad y la disciplina 3. Establece estructuras funcionales 4. Privilegia la continuidad y estabilidad 5. Se enfoca hacia la tarea y los recursos 6. Hace las cosas correctamente LÍDER 1. Desarrolla talentos 2. Recompensa la productividad y logro de la misión 3. Crea ambientes flexibles 4. Impulsa la mejora y la innovación 5. Se enfoca hacia las personas y las relaciones 6. Hace las cosas correctas El mismo liderazgo contemporáneo apuntala el papel del líder como un promotor del desarrollo de capacidades humanas, buscando el coraje y la fuerza que brota de los deseos y aspiraciones de la persona. Podemos afirmar que más que desarrollar la pura adquisición de conocimientos y habilidades técnicas, un líder promueve a la persona y sus capacidades frente a la misión que se ha planteado. III. LIDERAZGO IGNACIANO: AL ESTILO DE LOS JESUITAS DURANTE 450 AÑOS El aporte de Ignacio de Loyola frente a un grupo tan diverso y complejo de líderes como lo fueron sus primeros compañeros, consistió —y sigue imperante— en la vivencia de su espiritualidad, en poner todo su esfuerzo para extraer lo mejor de la persona, ayudándolos a descubrir por sí mismos sus deseos más hondos. Ignacio tenía el firme convencimiento de que el liderazgo que requería para una gran obra sólo podía surgir de hombres cuyos deseos apostólicos y energía fueran a su vez fuentes de animación para otros. El liderazgo al estilo de los jesuitas considera la importancia de los deseos en la persona, porque los deseos suscitan pasiones: he ahí su fuerza. El liderazgo ignaciano depende de la capacidad humana de la persona y del arraigo de sus deseos frente a los deseos de Dios, como lo señala el mismo Ignacio, “hacer todo como si dependiera de nosotros sabiendo que todo depende de Dios”; de esta experiencia brota la fuerza interior de su liderazgo, del convencimiento de la acción de Dios y del discernimiento de nuestra acción humana que secunda el actuar de Dios. Fundamentos del liderazgo ignaciano10: § Conocimiento de sí mismo: “ordenar la propia vida”, los líderes prosperan al entender quiénes son y qué valoran, al observar malsanos puntos de debilidad que los descalibran y al cultivar el hábito de una continua reflexión y aprendizaje. § Ingenio: “Todo el mundo será nuestro hogar”, se adaptan y hacen adaptarse a los demás en un mundo cambiante. Exploran nuevas ideas, métodos y culturas en vez de mantenerse a la defensiva ante lo que pueda esperarles a la vuelta de la esquina. § Amor: “Con más amor que temor”, se enfrentan al mundo llenos de confianza, con un sentido claro de su propio valer como individuos dotados de talento, dignidad y potencial para dirigir. Crean ambientes rodeados y activados por la lealtad, el afecto y el apoyo mutuo. § Heroísmo: “Despertar grandes deseos”, imaginan un futuro inspirador y se esfuerzan por darle forma, en vez de permanecer pasivos a la espera de lo que traiga el futuro. Los héroes sacan oro de lo que tienen en la mano en lugar de esperar a tener en la mano oportunidades de oro. Base del liderazgo ignaciano: conocimiento de sí mismo 11 § Apreciarse a sí mismo como persona de talento, entendiendo sus fortalezas, debilidades, valores y visión de mundo. § Reconocer debilidades y apegos. § Expresar metas y aspiraciones, vivir de acuerdo con el propio sentido de magis. Se fortalecen a sí mismos y fortalecen a los demás con aspiraciones heroicas. § Determinar qué represento, qué influencia quiero tener. § Desarrollar una visión general que guíe el trato con los demás. § Adquirir el hábito de actualizarse con regularidad, en efecto diariamente, en todo lo anterior. Herencia del liderazgo ignaciano 12 § Están siempre enseñando y aprendiendo. § Forman hombres y mujeres brillantes y eminentes. § Se vigorizan con la misma ambición de sus metas heroicas. § Son innovadores y atacan los problemas de maneras que los antepasados no imaginaron jamás. § Se dedican a la excelencia. § Permanecen abiertos a las ideas nuevas aun en la vejez. § Influyen a los demás con el ejemplo. ¿Cómo se desempeña el papel de liderazgo ignaciano? 13 ¿Cómo ser un líder que deje en el mundo un impacto teniendo el ejemplo del que provocó san Ignacio de Loyola? § Apreciando su dignidad y rico potencial. § Reconociendo debilidades y apegos. § Expresando los valores que sostiene. § Fijando metas personales. § Fijando un punto de vista sobre el mundo. § Adquiriendo el hábito de la reflexión diaria. Liderazgo ignaciano desde abajo. 14 En un mundo de liderazgo desde abajo los líderes: § Se lideran a sí mismos, inspiran a los demás por el ejemplo y crean ambientes más de amor que de temor. § Encuentran optimismo y lo desarrollan. § Ayudan a los demás a encontrar sus deseos internos, generadores de rendimiento motivado. § Sostienen a los demás y confían en ellos. Las características del liderazgo ignaciano, el perfil que deseamos y buscamos para todos los líderes formados en nuestras instituciones educativas, está fundado en este proceso que hemos caracterizado, pero de manera nuclear tiene su base en la experiencia de Dios que se construye, en la firme voluntad de colaboración frente al reinado de Dios, en la nobleza de los propios deseos y en el constante discernimiento de todo este ejercicio. Para Ignacio, como para los que participamos de este modelo educativo, el liderazgo no tiene un sentido en sí mismo, ni únicamente sirve para el provecho personal, sino desde el convencimiento de humildes colaboradores, desde la locura del Evangelio que nos lanza a los hermanos, a buscar y construir la verdad, a fomentar la solidaridad, el amor, la justicia, a ser líderes que se conciban como hombres y mujeres para los demás. IV. Liderazgo de inspiración cristiana: desde la experiencia de Dios en la historia La experiencia espiritual de Ignacio de Loyola es una vivencia de la Trinidad encarnada en el mundo, como el deseo de la Divinidad de habitar en medio de los hombres y mujeres para llevarlos a la redención, ganada por la vida, muerte y resurrección del Señor Jesús. Ignacio ve —con los ojos de la fe y del corazón— esta presencia divina en medio de la complejidad de su vida y de la diversidad del mundo, por eso para él la invitación a ser compañero de Jesús no puede realizarse de otra manera que no sea encarnándose en el momento, tomando en cuenta a las personas, tiempos y lugares específicos. Puedo afirmar que toda espiritualidad cristiana es, como lo es también la ignaciana, una espiritualidad de la encarnación, ésta ha sido la experiencia de Ignacio de Loyola y de muchos hombres y mujeres anteriores y posteriores a su existencia, así lo señala —por ejemplo— monseñor Romero en una de sus homilías: “Este es el compromiso cristiano: seguir a Cristo en su encarnación y si Cristo es Dios majestuoso que se hace hombre humilde hasta la muerte de los esclavos en una cruz y vive con los pobres, así debe ser nuestra fe cristiana”.15 Este es un testimonio no sólo de palabra, sino de alguien que entregó su vida en martirio; él mismo decía: “la persecución es algo necesario a la Iglesia ¿saben por qué? Porque la verdad es perseguida. Siempre que se predica la verdad contra las injusticias, contra los abusos, contra los atropellos, la verdad tiene que doler”.16 Esta es la experiencia viva de un líder cristiano de quien podemos aprender de dónde proviene nuestra fuerza. El mismo monseñor Romero lo expresa: “Somos el pequeño David, tal vez frente a Goliat, que confía en sus armas, en sus poderes, en su dinero. Nosotros confiamos en el nombre del Señor, nuestra pequeñez será grande y poderosa en la medida que sea humilde, amorosa y se afiance en el nombre del Señor”. 17 Nuestro liderazgo de inspiración cristiano– ignaciana tiene como modelo a la persona de Jesucristo, liderazgo que nace frente a la búsqueda del sentido de su vida y de la voluntad de Dios, su Padre, como consecuencia de una actitud de oración constante frente al misterio de la vida, de la práctica del servicio a los marginados y excluidos de su tiempo (leprosos, viudas, huérfanos, prostitutas, enfermos…), frente a la esperanza de comunicar un Dios que es Padre, que nos muestra su cariño y su predilección, un Dios cercano que vive la realidad de las personas, que expresa que su mayor deseo es que todos tengamos vida y la tengamos en abundancia. El liderazgo de Jesús se desarrolla frente a la denuncia contra las estructuras y actitudes que mantienen paralizadas a las personas, que denigran su humanidad y les niegan la dignidad de una vida otorgada por Dios. En síntesis, podemos decir que el liderazgo de Jesús, raíz del cristiano, es un liderazgo preñado de deseos, de fragilidad, de rupturas, de enfrentamientos, pero sobre todo, de esperanza. Un llamado y una lucha constante a la conversión del corazón y al cambio de estructuras que violentan a los hombres y mujeres. El liderazgo del que estoy hablando, el que se desprende de una formación educativa de inspiración cristiana e ignaciana, está íntimamente relacionado con el de Jesús: está centrado en los valores, actitudes, deseos, y particularmente, en el horizonte del reinado de Dios plasmado en el Evangelio. De manera especial puedo afirmar que este liderazgo tiene que desprenderse del encuentro personal con el Señor de la Historia que se manifiesta en lo profundo del corazón y en lo complejo de los acontecimientos, fruto de un constante diálogo multidireccional que abarca la trascendencia y lo inmanente, como somos las personas. V. Conclusión El liderazgo en el cual queremos formarlos, y que la sociedad espera de ustedes y de nosotros, sólo tiene sentido desde la búsqueda de la realización plena de las personas, del deseo cierto de mayores y mejores condiciones para una vida digna, como impulso a la lucha de la justicia que brota desde la fe. Un liderazgo de solidaridad y compasión que busca la construcción de cada persona y de la comunidad misma como sujetos de su historia. Este es nuestro mundo globalizado, nuestra sociedad compleja y desarticulada: habitamos en medio de hombres y mujeres ensimismados frente a una realidad por todos lados agresiva; convivimos con viejos y nacientes valores humanos: historia– presente, solidaridad–mercado, persona– narcisismo, razón–sentimientos, deber– experiencia, religión–trascendencia, institución–pertenencia… por eso puedo decir que nuestro liderazgo es un liderazgo en tiempos frágiles: visión para un futuro compartido. Quiero terminar este esfuerzo por descifrar el liderazgo ignaciano con una doble pregunta que nos lleva a concluir y a pensar nuevamente: ¿líderes para quiénes?, ¿líderes para qué?

LIDERAZGO

Definición de liderazgo: es el proceso de influencia que líderes y seguidores ejercen entre sí, para alcanzar los objetivos de la empresa mediante el cambio. Líder - Definicion de liderazgo - Selvv.Definición de liderazgo: clasificación organizacional Las organizaciones clasifican a sus empleados en dos categorías: administradores (directores, gerentes o jefes), que cuentan con subordinados y con autoridad formal para decirles lo que deben hacer; y empleados, que no poseen tal autoridad. El liderazgo forma parte de la labor del administrador. Sin embargo, hay administradores que no son líderes eficaces. Por otro lado en las empresas también hay empleados que, sin ser administradores, tienen gran influencia. Por lo anterior podemos concluir un administrador, es una persona que posee un título y una autoridad formal. Es por eso que en la definición de liderazgo, cuando mencionamos la palabra “líderes”, podemos hablar de un administrador o un subordinado. Jefe - Definicion de liderazgo - Selvv.Un seguidor es alguien que recibe la influencia de un líder. Un seguidor puede ser administrador o subordinado: Los bueno seguidores no son ”los que dicen sí a todo”. Como comentamos en el artículo Importancia del liderazgo, líderes y seguidores son igualmente importantes, especialmente los últimos, ya que los seguidores pueden influir mucho en los líderes. Las cualidades para un liderazgo eficaz son idénticas a las que se requieren para ser un buen seguidor. Concepto de influencia General Sikorski - Definicion de liderazgo - Selvv.Para hablar de la definición de liderazgo, es necesario hablar del concepto de influencia: Proceso de comunicar ideas por parte de un líder, obtener su aceptación y motivar a sus seguidores para apoyar llevar a la práctica las ideas mediante el cambio. Los administradores pueden obligar o amenazar a sus subordinados para influir en su comportamiento; descripción que nunca podría parecer en la definición de liderazgo. Los líderes eficaces saben cuándo guiar y cuando seguir. Responsabilidad compartida Los líderes eficaces comparten la responsabilidad de la dirección de su área. No se sienten desplazados, tampoco sienten inseguridad de que les vayan a quitar su puesto; simplemente ven la ventaja de saber escuchar las buenas ideas. Hay dos modalidades de responsabilidad compartida: Liderazgo compartido Es usado cuando diferentes integrantes de un grupo se responsabilizan de diversas funciones de liderazgo. Cuando se atribuye el éxito de General Electric a Jack Welch, ésta de inmediato puntualiza que la empresa no es producto de un solo hombre, sino de toda una organización. Sherlock Holmes - Definicion de liderazgo - Selvv.Coliderazgo Los más reconocidos líderes del mundo, a menudo estarían incompletos, y tal vez serían ineficaces sin el liderazgo de otras personas en la organización. Tal vez alguna vez has escuchado hablar de Sherlock Holmes, el gran detective, en cambio, tal vez no sepas mucho de su colíder, el doctor Watson. Seguramente has escuchado hablar de Bill Gates, presidente de Microsoft, ¿sabías que su colíder es Steve Ballmer? ¿Qué me dices de Steve Jobs y su colíder Steve Wosniak? Conclusiones En la definición de liderazgo es muy importante resaltar la reciprocidad de influencia que existe entre el líder y el seguidor. Los líderes eficaces cuentan con el apoyo de uno o más colegas que influyen en ellos. Los buenos líderes enseñan habilidades de liderazgo su personal.

que es un consultor de empresas

Qué es un Consultor de Empresas Es un profesional que es requerido, ya sea por sus conocimientos, por la experiencia acumulada en un determinado campo del hacer y el saber, por poseer el conjunto de métodos o técnicas para resolver alguna situación (metodología) o por todo ello en su conjunto. También podemos decir que un consultor de empresas es aquel que presta servicios profesionales a la empresa-cliente en cualquier ámbito, ya sea gerencial, administrativo, económico, financiero, estratégico o técnico que no sean los tradicionales trabajos de asesoramiento contable, tributario, fiscal, laboral, seguro social o de auditoría. Por tanto, el consultor de empresas se dedicaría a todo lo demás que la empresa-cliente le solicite. Por otra parte, el consultor de empresas suele ser un “generalista”, en el sentido de tocar diversos temas, más porque están muy interrelacionados que por tener un conocimiento superficial en el estricto sentido del término. El consultor se ve obligado a saber de cosas distintas así como el profesional de medicina general sabe de muchas enfermedades y dolencias. El consultor de empresas profesional debe estar al día en mil cuestiones fiscales, económicas, financieras, laborales, mercantiles, legales o técnicas diversas. Luego ha de estudiar y actualizarse continuamente. El consultor es el médico de la empresa-cliente. El consultor de empresas, con el paso del tiempo, va conociendo tantas empresas, industrias, sectores y situaciones diferentes, que su bagaje de conocimientos es muy amplio. Además, al final, la empresa es un todo, donde se asemejan mucho unas a otras en sus manejos internos y cuestiones fundamentales. El consultor acaba manejándose con seguridad en toda clase de empresas, industrias y negocios. Además, es algo así como un médico obstetra, ya que ayuda y colabora eficazmente en el “nacimiento” de muchas empresas y negocios. Lo hace aportando ideas iniciales, asesora en la elaboración de planes, haciendo cálculos y estudios, previsiones y estimaciones económicas, financieras o técnicas, indica a los promotores o socios el camino a seguir y ayuda, o él mismo lleva a cabo, todos los pasos de creación y puesta en marcha de las nuevas empresas. Su campo de acción es extenso y diverso. Cuestiones tales como: planes de expansión, análisis de viabilidad, estudios económico-financieros, creación y constitución de sociedades, consultoría de gestión y dirección, estrategias para solventar crisis empresariales, comercialización y ventas, adquisiciones y fusiones de empresas, negociación con proveedores y acreedores, la sucesión de la empresa familiar o el asesoramiento técnico puro, son algunos de las practicas en la oferta de servicios de los consultores. Las empresas utilizan consultores cuando las capacidades internas no son suficientes para resolver algún problema, o cuando el costo de generar soluciones desde adentro sobrepasa en mucho el costo de consultar externamente (afuera). No es un servicio barato, por lo tanto el empresario debe tener mucho cuidado en el momento de elegir a un consultor. La idea es que el egreso sea una inversión, no un gasto.

consultoria

¿QUE ES LA CONSULTORIA? 1. El consultor y/o asesor La consultoría surge ante la necesidad de volver eficientes los métodos y procesos del área de producción en las organizaciones industriales, las cuales empezaron a desarrollarse durante la Revolución Industrial, conforme fueron evolucionando los procesos productivos dentro de las organizaciones industriales y estos se fueron haciendo cada vez más complejos, los cambios se fueron tornando más decisivos, al grado que se fue requiriendo la elaboración de técnicas complejas para volver más eficientes dichos procesos en todas las áreas de la organización empresarial y que no dependían directamente de la producción fabril; así la consultoría surge con la finalidad de lograr un equilibrio de la maximización de los procesos y ha llegado a evolucionar para el desarrollo de cualquier organización. A continuación se desarrolla una visión teórica a partir de la definición de la consultoría, que durante el transcurso de este trabajo, permita conocer más a fondo el quehacer y las cualidades del consultor. 1.1. Definición de consultoría Como primer punto es necesario plantear una definición de consultoría tomando en cuenta tanto a organismos internacionales como nacionales; de acuerdo con la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) la consultoría de empresas se define como un servicio profesional, que proporciona propuestas y sugerencias concretas a los empresarios para resolver los problemas prácticos que tienen en sus organizaciones. La Cámara Nacional de Empresas en Consultoría (CNEC, 1991) la define como “el conjunto de servicios profesionales que permiten eficientar y agregar valor económico.” Así se puede definir a la consultoría como un servicio prestado por un profesionista en calidad de asesoramiento, el cual implica la toma de decisiones basándose en observaciones pertinentes con la finalidad de ayudar a las organizaciones en la búsqueda de soluciones o al mejoramiento de procedimientos dentro de sus diferentes áreas (Kubr, 2009); la consultoría surge ante la necesidad del empresario por mejorar y adaptar su organización a los cambios de los ámbitos económico, político y social, que se derivan de los diferentes momentos históricos; los cuales afectan y acentúan la importancia de la profesión de consultor, y ayudan a sentar las bases teóricas de la administración moderna, y a su vez sirviendo como vinculo de enlace entre la teoría y la práctica profesional. La consultoría es un servicio profesional no importa el ámbito de actuación del consultor, economía, política, de imagen o en el desarrollo de una fiesta o evento público; el mercado de actuación es tan variado como las decisiones que se deban tomar, en este caso hablaremos de la consultoría de negocios. Ahora para conseguir resultados óptimos durante la realización del servicio de consultoría es necesario considerar dos elementos importantes: la decisión de la dirección general por mejorar la organización y la colaboración que surge de la relación cliente - consultor. Estos elementos hacen que la consultoría nos aporte los conocimientos y las técnicas profesionales para resolver los problemas prácticos de gestión, con la finalidad de ayudar al cliente a discernir las causas más comunes de dichos problemas y enseñar al cliente a abordar los problemas que se le susciten posteriormente. Así de acuerdo con Ouchi (1986:93) “Cuando un grupo se adentra en un proceso por consenso, se pide a los participantes que realmente depositen parte de su confianza en los demás. Se enfrenten, entonces, a una fusión de destinos individuales. Cada sujeto saldrá de la reunión con la responsabilidad personal de alcanzar metas acordadas colectivamente por el grupo.” Las empresas deben estar convencidas de la necesidad de realizar mejoras dentro de las áreas de la organización. “Algunas lo hacen mediante los departamentos o direcciones de relaciones publicas con que cuentan sus estructuras; otras más encargan esta tarea a los responsables de mercadotecnia, ventas o recursos humanos; en algunas empresas es el propio director general el que se encarga de esta actividad; y otras las dejan en manos de consultores o asesores externos” (Bonilla;1998). Pero a la vez que la consultoría tiene ventajas para la organización, al mismo tiempo la consultoría en si tiene grandes limitaciones, estas limitaciones se derivan de dos aspectos importantes: · Las medidas adoptadas; y · el exceso de confianza de la dirección al contratar un consultor. Entonces, podemos concluir que la consultoría administrativa es un servicio profesional, prestado por personal ajeno (generalmente) o interno a la organización; de tal manera que no es influenciado por las soluciones que él brinde o de los problemas que detecte dentro de la organización, y brindado en calidad de asesoramiento; William Ouchi (1986:128-129), habla sobre la consultoría en su libro Teoría Z, y menciona: “Siempre me ha parecido difícil convencer a los directivos de la utilidad del método científico. Cuando se pone en práctica una innovación organizacional, deberán realizarse algunas pruebas para corroborar si tuvo los efectos deseados”, así continua; en que una “forma de realizar el examen es invitando a una persona no implicada en el cambio a visitar las operaciones, entrevistar a algunos de los directivos y subordinados y escribir sus impresiones sobre la organización”. 1.2. Antecedentes históricos de la Consultoría a nivel internacional. La consultoría de empresas surge durante la Revolución Industrial, siendo esta época donde se realizaron grandes avances tecnológicos, principalmente dentro de los talleres de producción; y por medio de la industrialización se establecieron las primeras líneas de producción, lo cual trajo consigo la constante búsqueda del mejoramiento de los métodos y procedimientos de producción. Los cambios más importantes que trajo la Revolución Industrial fueron: · La invención de maquinaria que hiciera el trabajo;· el uso del vapor, y después de otras formas de fuerza, en vez del uso de la fuerza humana o de animales, y;· la adopción del sistema fabril.El término revolución significa cambio, y los cambios traen efectos dentro de los procesos; en el caso de la Revolución Industrial los procesos afectados fueron los productivos, que a su vez modificaron los procesos económicos imperantes en esa época, razón por la cual fue determinante el papel que jugaron los primeros consultores en el desarrollo y estudio de la administración. Uno de las principales consecuencias fue la gran cantidad de productos que se manufacturaban y que provenían de un proceso rápido denominado producción en masa, y que se emplea trabajando en líneas de ensamblaje, siendo este proceso uno de los principales adelantos derivados de los estudios que llevaron a cabo los primeros consultores. Es durante el siglo XIX, en el auge de la Revolución Industrial, que se inicia la organización científica del trabajo. “Taylor, Gilbreth, Gantt, y Emerson son considerados los pioneros de la organización científica del trabajo, dando empuje a la consultoría. Dándose ésta en una forma más especifica en la productividad y en la eficiencia de las fábricas y talleres, la disminución de los costos, tiempos y movimientos en la organización del trabajo” (Kubr, 2009). Con anterioridad existieron intentos por parte de otros estudiosos de este ramo del conocimiento humano, como Robert Owen (Newton, Gales 1771-1858), cuyo éxito le permitió persuadir a sus amigos a comprar las textiles algodoneras de New Lanark, Escocia. Él intentó operar esas fábricas para mejorar la vida de los trabajadores y ayudar en la educación de sus hijos. Owen manifiesta sus conocimientos obtenidos en su obra “Alocución a los superintendentes de fábricas”. En la cual considera que el personal, la técnica y las partes que conforman toda organización son un sistema y que su obligación es la obtención de máximos beneficios a través de la conjunción de los mismos. Esto fue el principio de lo que el mismo Owen llamaría más tarde Villas de Unidad y Cooperación (hoy cooperativas), El primer intento surgió en 1825 en Indiana, Estados Unidos de América y se denominó Nueva Armonía. Con el paso del tiempo y la invención de nuevas y más sofisticadas técnicas en la producción fue necesario el estudio del factor humano y sus consecuencias en la producción. Frederick W. Taylor (Filadelfia, EUA 1856-1915), se dedico al estudió de las condiciones y métodos de manufactura. Dicho estudio trató de resolver los problemas de eficiencia en los métodos de trabajo utilizados en las líneas de producción de los patios de acarreo de la Bethelem Steel Company, dando así inicio a lo que sería conocida como la administración científica. Con el paso del tiempo y gracias a las aportaciones de Taylor surgieron otros investigadores como Frank Bunker Gilbreth (1868-1972), quién junto con su esposa Lillian, en su obra “La ciencia de la administración enfocada a la mejor forma de realizar el trabajo”, hace referencia a la mentira de que el adelanto y mejoramiento de los sistemas se haga en dejarlos a la deriva ya que, “jamás condujo a la mejor forma de realizar el trabajo, ni una sola vez”. (Merrill, 1990:209).Gilbreth a través de sus estudios de tiempos y movimientos ayudo a los trabajadores a emplear su capacidad de producción, volviendo eficientes los movimientos en la producción, que público en su primer artículo denominado “Estudio de movimiento”. En el cual hace hincapié en la minuciosidad de “no solo observar cuidadosamente las condiciones presentes, sino “pensar las cosas con detalle”, volver a lo fundamental, y preguntar no únicamente qué es eficaz, sino cómo y por qué lo es...” “...por este motivo la aplicación científica de la administración es una ayuda indispensable para comprender y utilizar los métodos y dispositivos, ya que nos ayuda a determinar qué es eficaz, decide exactamente cómo lo es y explica el por qué”. (Merril, 1990:210) Dos de sus doce hijos describieron los métodos de eficiencia usados por sus padres en dos películas, “Cheaper by Dozen” (1949) y “Belles on their toes” (1950). Taylor y el matrimonio Gilbreth desarrollaron formas de estudio de tiempo y movimientos, los que arrojaron resultados importantes dentro del área de producción, dando como resultado: · La producción en serie (utilizada por primera vez en 1913 en la planta Ford de Michigan) y; · Los términos necesarios para la clasificación de los movimientos. Así a través de la evolución del pensamiento administrativo han existido múltiples investigadores, con sus trabajos dentro de las organizaciones, aportando valiosos principios, base del pensamiento administrativo contemporáneo. Refiriéndonos al área de consultoría de empresas propiamente dicha, es a principios del siglo XX, que el interés por esta área se fue desarrollando en otras ramas como lo fue dentro de las organizaciones mercantiles, y ya no tan solo en el área de producción.

que es elcoaching empresarial

El Coaching Empresarial (Corporate Coaching) se plantea objetivos propios de su naturaleza tales como:

- Gestión de Personal
- Gestión del Tiempo
- La Agenda del Ejecutivo
- Falta de motivación en el personal
- Metas: en ventas, publicidad, marketing, comunicación…
- Desafíos
- Proyectos específicos
- Problemas internos o externos a la empresa que estén afectando su rendimiento.
- Etc…

Algunos beneficios de las organizaciones que utilizan el Coaching son:

- Facilitar el acercamiento entre los trabajadores y el intercambio de sus conocimientos, habilidades y experiencias, de modo que todos aprendan algo.

- Aprovechar al máximo las oportunidades que surgen en el trabajo para recoger enseñanzas de situaciones reales.

- Evitar las horas que pasarían los empleados fuera del trabajo para asistir a cursos o seminarios.

- Facilitar la transferencia de lo aprendido a las situaciones cotidianas que surgen en el trabajo.

- Fomentar un ambiente de continua formación, apoyo y responsabilidad.

- Mejorar la calidad del trabajo.

Y muchos beneficios más…http://portaldelcoaching.com/coaching/coaching-empresarial/

coaching

Coaching empresarial y sus instrumentos

Autor: Dr. Michel Henric-Coll

MEJORES PRÁCTICAS

08 / 2003  

El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización. Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel. El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.

Qué es el coaching 

El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización.

Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel.

El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.

Cuales son los instrumentos del coaching

Para lograr sus dos objetivos, empresarial y personal, el coaching empieza desde la selección de las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan no tanto por lo que saben sino por lo que son. Se estudia criterios de personalidad y se les pone en situación para observar criterios como la capacidad de comunicación, las aptitudes frente a la presión o ante el riesgo, la capacidad natural de liderazgo, a trabajar en equipo, etc. 

El coaching está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo y por eso utiliza la formación, tanto a habilidades concretas - como la dirección de un equipo o la atención al cliente - como el desarrollo personal a través de la comunicación, de la auto confianza o de la reducción del estrés emocional. 

Las personas no solemos dejar de hacer las cosas porque no sabemos hacerlas, sino porque no nos apetecen o por que existe algún freno que nos lo impide. Por eso el factor motivación es fundamental para lograr resultados. La motivación, como la fe, mueve montañas. El coaching justifica aquí su nombre (entrenamiento) analizando los frenos a la motivación provocando una nueva situación basada en la motivación personal y grupal.

Y el coaching sabe que un equipo necesita una organización en la que cada uno conoce y asume los objetivos comunes; implica una disciplina libremente consentida a los procedimientos y normas necesarias para la eficacia del conjunto. Y como nadie lucha tanto por una organización como cuando ha contribuido a crearla, el coaching ayuda a los miembros del grupo a definirla, estructurarla y a ponerla en marcha. 

El coaching es como el psicólogo del grupo, ayuda a los miembros a afirmar y estructurar la personalidad de la empresa, pero nunca se sustituye a ella. Es directivo en la forma, pero no en el fondo. Aporta metodología y experiencia pero su propósito es ayudar a la empresa a madurar (en el sentido grupal) y desaparecer después de su misión de asistencia.http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/63/coach.htm

Resolución de ProblemasToma de decisiones

Resolvemos problemas y tomamos decisiones todos los días / todo el día:
en casa, en el trabajo, hasta en la verduleria!

Algunos problemas y decisiones son muy desafiantes,
y requieren ser muy pensadas, mucho sentimiento e investigación. Los pasos de esta guía están diseñados para ayudarlo a tomar buenas decisiones.
¡Buena suerte!

Flexibilidad
En este procedimiento parece que uno se mueve cuidadosamente paso a paso. Este no es el caso. Estos pasos sencillamente proveen una estructura para trabajar el problema. Estos se superponen y Ud. quizás deba volver a pasos anteriores o trabajarlos simultáneamente hasta encontrar la mejor solución.
Ejemplos de flexibilidad:

• La reunión de información ocurre en todos los pasos—desde el reconocimiento del problema a la implementación de su solución
• Nueva información puede forzarlo a redefinir el problema
• Algunas alternativas pueden resultar no viables, y deberá encontrar nuevas
• Algunos pasos pueden ser combinados o abreviados

Los 6 procedimientos básicos de resolución de conflictos

Los 6 procedimientos básicos de resolución de conflictoshttp://manuelgross.bligoo.com/content/view/439529/Los-6-procedimientos-basicos-de-resolucion-de-conflictos.html

El término conflicto se refiere al proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta negativamente sus intereses.

Evidentemente esta oposición de intereses se presenta esporádicamente, a veces de forma imprevisible, en todos los ámbitos de de actividad humana, desde las relaciones familiares, hasta los problemas internacionales por la posesión de los recursos económicos, pasando por las rivalidades personales y grupales que existen todos los tipos de organizaciones, desde un modesto club deportivo de barrio hasta las mayores compañías transnacionales.

El conflicto, entonces, es inevitable y lo que corresponde a los emprendedores y líderes es aprender a enfrentarlos y a resolverlos satisfactoriamente para todas las partes que estén involucradas.


Habilidades para resolver conflictos

¿Los conflictos le causan temor? Es normal. De manera instintiva, el cerebro nos dice que son peligrosos, de modo que nuestra tendencia natural es la de presentar batalla o huir...

Por George Kohlrieser

¿Los conflictos le causan temor? Es normal. De manera instintiva, el cerebro nos dice que son peligrosos, de modo que nuestra tendencia natural es la de presentar batalla o huir. No obstante, el miedo al conflicto puede convertir a líderes, gerentes y empleados en “rehenes psicológicos”, que se paralizan y pierden la capacidad de actuar. Lo cierto es que un conflicto bien manejado lleva implícitos enormes beneficios, tanto para las empresas como para la gente que trabaja en ellas.

De hecho, el manejo de conflictos suele ser uno de los mayores impulsores de cambios. Por lo tanto, si se los aborda de la manera apropiada, pueden ayudar al personal a ser más innovador, a crear vínculos más fuertes, a trabajar en equipos eficaces y a mejorar su desempeño.

La clave reside en encarar abiertamente el problema, y negociar con el fin de obtener un resultado en el que todos salgan ganando. Una de las manifestaciones más extremas y violentas de un conflicto es la que ocurre cuando un individuo o un grupo son tomados como rehén. Pero, de hecho, más del 95 por ciento de esos incidentes se solucionan de manera pacífica, con la consiguiente liberación de los rehenes y la rendición de los captores. Todos somos capaces de aprender las tácticas que producen esa extraordinaria tasa de éxitos para desactivar conflictos, tanto en los negocios como en la vida personal.

Qué es el conflicto y cómo manejarlo

El conflicto se expresa como una diferencia entre dos o más personas o grupos, y se caracteriza por la tensión, el desacuerdo, el exaltamiento de las emociones o la polarización. En las empresas hay cada vez más diversidad y creciente interdependencia, razón por la cual también aumentan las probabilidades de que surjan discrepancias.
Como ejecutivo, usted es sólo una voz entre muchas. Es muy probable que sus responsabilidades excedan su autoridad. De manera inevitable deberá enfrentar algún conflicto. En la mayoría de los casos, encararlo abiertamente mejorará sus posibilidades de alcanzar los objetivos que se ha fijado. Las personas generan conflictos como resultado del ciclo de las relaciones humanas. Y cuando los vínculos se quiebran, experimentan sensaciones de pérdida, decepción, frustración, e incluso un profundo sufrimiento.

Si usted se identifica con esas sensaciones, tendrá una mejor visión del problema y de la manera de solucionarlo. Las empresas pueden ser causa de que su gente sufra o se sienta abrumada por emociones negativas: un ascenso denegado, un mal informe de desempeño laboral, la cancelación de un proyecto con el que se habían comprometido. En esos casos, las personas experimentan profundas necesidades que acaso no sean satisfechas, y ello provoca más discordia. Al enfrentarnos a un conflicto, nuestra reacción natural es la de pelear, huir o paralizarnos. Pero podemos superar el miedo que sentimos si dominamos nuestras emociones.

La capacidad de "visualización"

Los seres humanos vivimos en muchos “estados”. Un “estado” es una combinación de sentimientos, pensamientos, fisiología y comportamiento que, en gran medida, determinan nuestra manera de actuar. Es posible cambiar un “estado” de negativo a positivo, del miedo al coraje, por ejemplo, y hacer lo contrario de lo que sugeriría el sentido común: ir hacia la persona con la que estamos en conflicto.¿Cómo lograrlo?

Una táctica clave consiste en aplicar la capacidad de “visualización”, uno de los mecanismos más poderosos del cerebro por cuanto da forma al modo en que vemos una situación en particular y determina cómo actuaremos o reaccionaremos. Para mejorar el rendimiento, los atletas se visualizan ganando, sin perder de vista su meta en ningún momento. En realidad, la mayoría de los individuos de alto desempeño apelan a ese mecanismo mental para concentrarse en los beneficios, más allá del miedo o el potencial peligro.

La visualización también es una herramienta fundamental para alcanzar un resultado positivo o negativo en el momento de manejar un conflicto. “El ojo de nuestra mente” está condicionado por experiencias y elecciones que definen la manera en que vemos el mundo y, en última instancia, el éxito o el fracaso al enfrentar conflictos. En ese tipo de situaciones, muchos líderes se vuelven “rehenes” de sus miedos interiores, y no ven las oportunidades que les significaría resolverlos.

Seis habilidades esenciales para manejar conflictos

1. Cree y mantenga un vínculo, incluso con su “adversario”.

La clave para desarticular un conflicto radica en establecer un vínculo o restablecerlo si se ha deteriorado con la otra parte. Para ello no es necesario que ese individuo nos agrade; lo único que hace falta es un objetivo en común. Trate a la persona como a un amigo, y base la relación en el respeto mutuo y la cooperación. Los líderes deben aprender a diferenciar entre la persona y el problema, y evitar las reacciones negativas a los ataques o las emociones intensas.

2. Entable un diálogo y negocie.

Esimportante no apartar la conversación del tema en cuestión, mantenerse concentrado en un resultado positivo y ser consciente de la meta común. No se muestre hostil ni agresivo. La etapa siguiente es la negociación, en la que además de dialogarse “regatea”. El diálogo y la negociación producen transacciones genuinas y productivas para ambas partes.

3. “Ponga el pescado sobre la mesa”.

Esta expresión significa plantear una cuestión difícil sin hostilidad. La frase proviene de Sicilia, donde los pescadores, que mantienen vínculos muy fuertes, exponen su sangriento botín del día sobre una gran mesa, para limpiarlo en conjunto. Si usted deja un pescado “bajo la mesa”, empieza a pudrirse y a oler mal. En cambio, una vez que plantea el problema, puede empezar a aclarar el enredo. Sea directo pero respetuoso, y hable en el momento oportuno.

4. Comprenda la causa del conflicto.

Entre las raíces de una discrepancia se cuentan las diferencias en materia de objetivos, intereses o valores. También podrían influir percepciones opuestas de un problema “Se trata del control de calidad” y “Lo que falla es la producción”, y  hasta estilos de comunicación distintos. El poder, la rivalidad, la inseguridad, la resistencia al cambio y la confusión de roles son otros motivos de desacuerdo. Es crucial determinar si un conflic-to guarda relación con intereses o ne-cesidades. Los intereses son más tran-sitorios y superficiales, como la posesión de tierras, el dinero o un empleo; las necesidades son más básicas y difíciles de negociar: identidad, seguridad y respeto, por nombrar algunas. Muchos conflictos parecen obedecera intereses, cuando en realidad son producto de necesidades.

5. Aplique la ley de la reciprocidad.

La reciprocidad es la base de la cooperación y la colaboración.En general, lo que uno da es lo que recibe. Recientemente, varios investigadores han descubierto “neuronas espejo” en el cerebro, lo cual indica que nuestro sistema límbico (cerebro emocional), el que rige la empatía, recrea en nosotros la experiencia de las intenciones y las emociones del otro. El intercambio y la adaptación internapermiten que dos individuos sean capaces de identificarse con los estados interiores del otro. En consecuencia,ambos podrán hacer las concesiones necesarias en el momento debido.

6. Construya una relación positiva.

Una vez establecido un vínculo, nutra la relación y siga tras el logro de sus objetivos. Trate de equilibrar la razón y la emoción, porque emociones como el miedo, el enojo, la frustración pueden desbaratar acciones bien planeadas. Entienda el punto de vista de la otra persona, lo comparta o no.


Cuanto más efectiva sea la manera en que comunique sus diferencias y los puntos de concordancia, mejor comprenderá las preocupaciones del otro, y así mejorará sus probabilidades de alcanzar un acuerdo aceptable para ambas partes. Los vínculos más fuertes se basan en lo que el psicólogo Carl Rogers denominó “consideración positiva incondicional”. Sentirse aceptados, dignos y valorados son necesidades psicológicas básicas. Y, como demuestran los procesos de negociación para liberar rehenes, es más productivo persuadir que coaccionar.

Resolución pacífica de conflictos

Resolución pacífica de conflictos: conceptos clave

La prevención de la violencia en las aulas no surge por generación espontánea. Requiere de una decisión pedagógica. Se deben pensar las condiciones - informarse e informarse- acerca de las técnicas alternativas de solución de conflicto y desarrollar estrategias de intervención en la escuela.

Aprender a vivir juntos debe formar parte de lo que entendemos por calidad educativa. De la decisión del equipo directivo depende la creación de grupos de mediación entre pares, negociación y arbitraje pedagógico. Este puede ser el momento de enfatizar en el plan anual 2007 que se mejore la convivencia dentro de nuestra escuela. Este manual te explica cómo.
La negociación es una técnica de resolución pacífica de conflictos, que se ejecuta a través de dos o más partes involucradas que dialogan cara a cara, analizando la discrepancia y buscando un acuerdo que resulte mutuamente aceptable, para alcanzar así una solución.
La mediación es una técnica de resolución pacífica de conflictos en la cual una persona o grupo que no es parte del conflicto, ayuda a las partes en conflicto a llegar a un acuerdo y/o resolución del problema.

Una gestión del establecimiento, que tenga como norte la mejor convivencia dentro de la escuela, sin duda afectará positivamente el clima social del establecimiento.
Así lo afirman diversos actores educativos en el manual Conceptos clave para la resolución pacífica de conflictos en el ámbito escolar , el último material publicado por la Unidad de Transversalidad de Mineduc, que, además de presentar técnicas alternativas de resolución, incorpora testimonios reales de profesores y alumnos que han conformado equipos para una mejor convivencia en la escuela.
Aprender a vivir juntos debe formar parte de lo que entendemos por calidad educativa. Aprender a vivir juntos es una necesidad, más que un problema. De la decisión del equipo directivo depende la creación de grupos de mediación entre pares, también la preparación docente para detectar en forma temprana los casos de maltrato y violencia en la comunidad educativa y los esquemas de negociación para que las partes involucradas resuelvan sus tensiones.
Este puede ser el momento de poner un énfasis en mejorar la convivencia dentro de nuestro plan anual 2007.

PRINCIPALES TÉCNICAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTO

TÉCNICA CARACTERÍST.	NEGOCIACIÓN	ARBITRAJE PEDAGÓGICO	MEDIACIÓN ENTRE PARES
Finalidad	llegar a un acuerdo	aplicación justa de la norma	búsqueda de soluciones
Intervención de terceros existe / no existe	no hay	existe alguien más con atribuciones	Existe un mediador o mediadora para llegar a un acuerdo
¿Quién resuelve?	las partes	el árbitro pedagógico	las partes involucradas en el conflcito
Resultado	Acuerdo aonsensuado, ambos ganan y pierden	compromiso de las partes y sanción	acuerdo consensuado, ambos ganan

NEGOCIACIÓN

La negociación es una técnica de resolución pacífica de conflictos, que se ejecuta a través de dos o más partes involucradas que dialogan cara a cara, analizando la discrepancia y buscando un acuerdo que resulte mutuamente aceptable, para alcanzar así una solución a la controversia.
Para negociar, debe existir en las partes involucradas en la disputa disposición, voluntad y confianza para resolver mediante el diálogo, exponiendo asertivamente la posición de cada uno y lo esperado del proceso. Siempre en una negociación existirá una satisfacción parcial las necesidades, por cuanto el proceso involucra la capacidad de ceder para que ambas partes ganen en la negociación.
La negociación puede ser entendida como un proceso dinámico, en cual dos o más actores en conflicto –latente o manifiesto–, o con intereses divergentes, entablan una comunicación para generar una solución aceptable de sus diferencias, la que se explicita en un compromiso.

MEDIACIÓN

La mediación es una técnica de resolución pacífica de conflictos en la cual una persona o grupo que no es parte del conflicto, ayuda a las partes en conflicto a llegar a un acuerdo y/o resolución del problema.
En otras palabras, es cuando dos o más personas involucradas en una controversia no se perciben en condiciones de negociar y buscan, voluntariamente, a un mediador o una mediadora, que represente imparcialidad para las partes involucradas y les ayude a encontrar una
solución al problema.
La mediación es una práctica que ha sido desarrollada especialmente en diversos ámbitos: judicial, laboral, comunitario, familiar; a la vez que en diversas organizaciones como procedimiento alternativo de resolución de conflictos. En escuelas y liceos de nuestro país, ya han comenzado algunas experiencias educativas desde esta técnica, observando alta valoración en
el testimonio de docentes y estudiantes.
Al igual que las otras técnicas presentadas en esta cartilla, es una forma de abordaje de los conflictos que no establece culpabilidades ni sanciones, sino busca un acuerdo, reestablecer la relación y reparación cuando es necesario.
En el contexto escolar, nos otorga una posibilidad a ser ejecutada por los estudiantes, a modo de Mediación entre Pares, o entre los distintos estamentos como mediación institucional (docentes-estudiantes, codocentes-estudiantes, o entre docentes, por ejemplo).

ARBITRAJE PEDAGÓGICO

Primero, nos referiremos a la noción de arbitraje, para posteriormente entrar en el Arbitraje pedagógico.
El arbitraje se refiere a un modo de resolución de conflicto, uno de los más tradicionales en la cultura escolar. Es el procedimiento con el cual se aborda el conflicto en donde un tercero, a quien se le ha atribuido con poder, decide la resolución que le parezca justa en relación al conflicto presentado.
Si pensamos en esta figura, este rol es muy conocido a través del inspector o inspectora general, orientador y orientadora o un profesor o profesora jefe/a, Dirección del establecimiento.
Teniendo presente el contexto escolar y su función pedagógica, se habla de Arbitraje pedagógico al procedimiento de resolución del conflicto, guiado por un adulto con atribuciones en la institución escolar, quien a través de un dialogo franco, respetuoso y seguro, escucha atenta y reflexivamente de la posición e intereses de las partes, antes de determinar una salida justa a la situación planteada.http://www.educarchile.cl/ech/pro/app/detalle?ID=116759

Manejo del estrés

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El estrés es una sensación de tensión física o emocional.

Información

El estrés emocional generalmente ocurre cuando una persona se siente en una situación difícil o desafiante. El estrés físico es una reacción física del cuerpo a diversos desencadenantes, como por ejemplo el dolor que se siente después de una cirugía. El estrés físico a menudo lleva al estrés emocional y este último con frecuencia se presenta en la forma de estrés físico como, por ejemplo, cólicos estomacales.
El manejo del estrés implica tratar de controlar y reducir la tensión que ocurre en situaciones estresantes. Esto se hace realizando cambios emocionales y físicos. El grado de estrés y el deseo de hacer modificaciones determinarán qué tanto cambio tiene lugar.
EVALUACIÓN DEL ESTRÉS
Actitud: la actitud de una persona puede influir para que una situación o una emoción sea estresante o no. Una persona con una actitud negativa a menudo reportará más estrés de lo que haría una persona con una actitud positiva.
Alimentación: una dieta deficiente pone al cuerpo en un estado de estrés físico y debilita el sistema inmunitario. En consecuencia, una persona puede ser más propensa a contraer infecciones. Una dieta deficiente puede significar la elección de alimentos poco saludables, no comer lo suficiente o no comer en un horario normal. Esta forma de estrés físico también disminuye la capacidad para hacerle frente al estrés emocional, dado que el hecho de no obtener la nutrición adecuada puede afectar la forma como el cerebro procesa la información.
La actividad física: no realizar suficiente actividad física puede poner al cuerpo en un estado estresante. La actividad física tiene muchos beneficios, entre ellos el fomento de una sensación de bienestar.
Los sistemas de apoyo: casi toda persona necesita de alguien en su vida en quien confiar cuando esté teniendo momentos difíciles. El hecho de tener poco o ningún apoyo hace que las situaciones estresantes sean aún más difíciles de manejar.
La relajación: una persona que no tiene intereses externos, pasatiempos u otras formas de relajarse puede ser menos capaz de manejar situaciones estresantes. Tener de 7 a 8 horas de sueño cada noche también le ayuda a las personas a hacerle frente al estrés.
UN PROGRAMA INDIVIDUAL PARA EL MANEJO DEL ESTRÉS:

• Encuentre lo positivo en las situaciones y no viva con lo negativo.
• Planee actividades divertidas.
• Tome descansos regulares.

Actividad física:

• Comience un programa de actividad física. La mayoría de los expertos recomiendan 150 minutos de actividad aeróbica por semana.
• Decídase por un tipo específico, cantidad y nivel de actividad física. Incluya esto dentro del horario, de manera que pueda ser parte de su rutina.
• Encuentre un compañero con quien practicar los ejercicios, ya que es más divertido y lo motivará a cumplir con la rutina.
• No tiene que ir a un gimnasio: 20 minutos de caminata vigorosa al aire libre es suficiente.

Nutrición:

• Consuma alimentos que mejoren su salud y bienestar. Por ejemplo, incremente la cantidad de frutas y verduras que come.
• Use la guía de alimentos para seleccionar alimentos saludables.
• Coma porciones de tamaño normal dentro de un horario regular.

Apoyo social:

• Haga un esfuerzo por socializar. Aunque usted se puede sentir tentado a evitar a la gente, encontrarse con amigos generalmente ayuda a las personas a sentirse menos estresadas.
• Sea bueno consigo mismo y con los demás.

Relajación:

• Aprenda y trate de utilizar técnicas de relajación, como fantasías guiadas, escuchar música, practicar yoga o meditación.
• Escuche al cuerpo cuando le diga que disminuya la velocidad o que tome un descanso.
• Asegúrese de dormir lo suficiente. Los buenos hábitos de sueño son una de las mejores maneras de manejar el estrés.
• Haga algo que le interese. Ocúpese con un pasatiempo.

RECURSOS:
Si estas técnicas de manejo del estrés no le funcionan, profesionales como los trabajadores sociales, los psiquiatras y los psicólogos certificados le pueden ayudar. Programe una consulta con uno de estos profesionales en salud mental para que le ayude a aprender estrategias de manejo del estrés, por ejemplo, técnicas de relajación. Igualmente, existen diversos tipos de grupos de apoyo disponibles en la mayoría de las comunidades.

administracion del tiempo

Cómo usar la matriz de administración del tiempo

Una de las claves para dominar el tiempo, es saber planificar eficazmente tus tareas. Algunos emprendedores ingenuos creen que la planificación es una pérdida de tiempo, y solo piensan en la acción. Lo cierto es que sin un rumbo organizado, que contemple las adversidades que pueden presentarse en un proyecto, es muy posible que actuar sin planificar conduzca directamente al fracaso de tu gestión del tiempo.

Saber planificar implica aprender a manejar una serie de variables que afecta el desarrollo de una tarea y su concreción. Pero, hay que tener en cuenta que para poder priorizar, planificar y controlar una serie de tareas, es indispensable conocer tus objetivos y tus metas, sin dejar de lado tu vida personal. Es decir, que debes encontrar una forma de priorizar tus actividades, contemplando tanto tus objetivos profesionales y económicos, como tu descanso, y el enriquecimiento de tus relaciones familiares. Si solo te enfocas en tus objetivos profesionales y descuidas tus afectos o tu bienestar como persona, corres el riesgo de sentirte vacío, a pesar de tener éxito en tu negocio.

La matriz de administración del tiempo es una herramienta que te ayudará a darle a cada actividad y ocupación un lugar adecuado en tu vida y en tus planes. Esta matriz tiene en cuenta tus valores, tus preferencias y la obtención de resultados; y te permite clasificar tus tareas para después llevarlas a cabo en el orden más adecuado para ti.

¿En qué consiste esta matriz? Es una tabla con dos filas y dos columnas para clasificar las tareas según su urgencia y su importancia.

• Las columnas se usan para clasificar las tareas en “Urgentes” o “No urgentes”.

• Las filas se usan para clasificar las tareas en “Importantes” o “No importantes”.

Cada intersección de una fila con una columna, forma un cuadrante; de modo que tenemos cuatro cuadrantes:

1. Cuadrante de la necesidad: Es el cuadrante de las tareas urgentes e importantes. Aquí debes poner aquellas tareas que requieren obligatoriamente tu atención, pues son emergencias: no solo son importantes, sino que también son urgentes.

2. Cuadrante de la decepción: En este cuadrante se ubican las tareas urgentes, pero no importantes. Debes aprender a diferenciar bien estas tareas con respecto a las del cuadrante de la necesidad, pues hay muchas actividades que por su urgencia, parecen importantes pero no lo son.

3. Cuadrante del desperdicio: En este cuadrante tienes que poner las tareas que no son ni urgentes ni importantes, y que, por lo tanto, solo te hacen desperdiciar y malgastar tu tiempo. La procrastinación es la reina de este cuadrante, y una enemiga que deberás vencer.

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4. Cuadrante de la calidad y el liderazgo personal: Finalmente, en este cuadrante se ubican las tareas importantes, pero no urgentes. Estas tareas son las que reflejan tus objetivos y tus deseos, tu propósito de vida. Para definirlas correctamente, debes tener tu meta personal absolutamente clara y decidida: ¿cuál es tu propósito en esta vida? Con esta respuesta, podrás ir acomodando las tareas de este cuadrante.

Como habrás podido deducir, debes encontrar la forma de organizar tu tiempo dando prioridad a este último cuadrante.

• Si permaneces en el cuadrante de la necesidad, solo resolverás crisis y emergencias y te consumirá el día a día, sin darte la posibilidad de progresar en otros aspectos.

• Vivir enfocado en el cuadrante de la decepción, te hará perder tiempo en actividades que no son importantes y que no te conducen directamente a tu objetivo. No pienses en la urgencia y la importancia que estas tareas tengan para otras personas, sino en la importancia que tengan para ti. Aprende a decir que no, y a concentrarte en tus objetivos.

• Obviamente, si estás atrapado en el cuadrante del desperdicio, es probable que no tengas nada para hacer, o que te haya dominado la procrastinación.

• Por lo tanto, concéntrate en el cuadrante del liderazgo personal, prestando atención a las tareas que traerán beneficio a mediano y largo plazo, pues son las más valiosas para tu vida en general. Capacítate, aprende nuevas técnicas para crecer en tu negocio, busca la forma de relacionarte con las personas: siembra y verás que más adelante recogerás los frutos.

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consecuencias del estres

Consecuencias para la salud

El estrés en sí mismo no es perjudicial para la salud, en el fondo no es más que una activación del organismo. Si se limita a fases cortas y se alterna con fases de relajación, algunas personas lo perciben incluso como algo agradable. ¿Cuándo puede tener el estrés consecuencias para la salud?

Riesgos

Exceso de energía: en el contexto de la reacción de estrés física el organismo se prepara con un aumento de energía y se libera grucosa y ácidos grasos a la sangre para estar preparado para la huida o la lucha. Sin embargo, hoy día son muy poco frecuentes los casos en los que una reacción de estrés realmente va seguida de movimiento directo. Como posible consecuencia a esta reacción de estrés mantenida el diámetro del calibre de los vasos sanguíneos se puede estrechar de forma crónica (arteriosclerosis) o incluso hacerlo de forma casi completa y poder desencadenar un infarto de miocardio, una embolia pulmonar o una apoplejía o infarto cerebral. Por esta razón es conveniente practicar deporte con regularidad para vencer el estrés.

Carga continua: atendiendo a la evolución del ser humano, la vida actual tiene muy poco que ver con la de los tiempos primitivos. Hoy día son raras las ocasiones en las que el estrés está relacionado con una situación amenazante de la que solo es posible salvarse con ayuda de la actividad física (huida o ataque). El ser humano moderno a lo que tiene realmente que enfrentarse más es a los estresores que aparecen una y otra vez o incluso están presentes de forma constante. Los desencadenantes del estrés suelen tener su origen en el ámbito profesional o interpersonal. Al mismo tiempo, las fases de relajación de algunas personas son demasiado cortas y el cuerpo está constantemente activadodebido al estrés prolongado. Esto solo puede marchar bien durante un tiempo; tarde o temprano se empieza a sentir agotamiento y pueden aparecer molestias funcionales (por ejemplo, síndrome de colon irritable) o enfermedades físicas. A la larga, el organismo pierde la capacidad de regularse a sí mismo y no puede relajarse incluso aunque el factor estresante haya dejado de estar presente. Esta activación permanente del cuerpo repercute en distintos aspectos físicos:

• Los vasos sanguíneos pierden elasticidad, por lo que la presión sanguínea se mantiene elevada.
• Los músculos en tensión no se relajan.
• El sueño ya no es tan reparador como antes.
• La hormona de estrés, el cortisol, se libera de forma continua en mayor cantidad, por lo que aumenta el riesgo de sufrir algún trastorno, como, por ejemplo, la diabetes mellitus.

El estrés permanente puede ser agotador.

Por lo tanto, si se tiene mucho estrés se debe procurar tomarse tiempo suficiente de relajación para compensarlo.

Sistema inmunitario: el estrés permanente también perjudica al sistema inmunitario. Aunque el estrés breve y agudo activa el sistema inmunitario, si se prolonga se invierte su efecto positivo. La hormona cortisol, que se libera de forma permanente y en mayores cantidades cuando el estrés es prolongado, puede debilitar las defensas a largo plazo, lo que hace que se sea más propenso a las enfermedades infecciosas (como el resfriado o el herpes labial). Por término medio, las personas constantemente estresadas enferman más a menudo que las demás y necesitan más tiempo para curarse. En ocasiones, por ejemplo algo tan banal como un resfriado puede durar incluso semanas sin que termine de curarse del todo.

En las personas laboralmente activas se da no pocas veces el efecto de que, aunque se tenga el resfriado entre semana, se deban aguantar las molestias. Por el contrario, el resfriado parece agravarse en cuanto empieza el fin de semana. En este caso, la causa también es la hormona estresante cortisol: durante el fin de semana el estrés disminuye ligeramente y, con ello, también se reduce un poco el nivel de cortisol en sangre constantemente elevado; de este modo el sistema inmunitario vuelve a estar más activo y, al luchar contra la enfermedad, los síntomas del resfriado se agravan. El mayor nivel de cortisol también tiene un efecto negativo en enfermedades crónicas como la psoriasis, la esclerosis múltiple o la artritis reumatoide.

Por lo tanto, para que las funciones del sistema inmunitario no se vean permanentemente perjudicadas por el estrés, en los periodos en los que nos sintamos estresados debemos procurarcomer sano, movernos lo suficiente realizando un ejercicio adecuado y dormir bastante.

Comportamiento “insano”: en las personas permanentemente estresadas aumentan o aparecen a menudo cierto tipo de comportamientos que también afectan negativamente a la salud, por ejemplo:

• Aumenta el consumo de tabaco o se comienza a consumir.
• Aumenta el consumo de alcohol.
• Se come más, de forma más irregular y menos saludable.

Si se sufre estrés, en ocasiones se comienza a beber más alcohol de lo normal.http://www.onmeda.es/estres_ansiedad/estres-consecuencias-para-la-salud-16447-6.html