¿QUE SIGNIFICA SER LIDER?

¿QUE SIGNIFICA SER LIDER? Tweet Liderazgo en tiempos frágiles: visión para un futuro compartido Juan José Esquivias López, SJ JUAN José Esquivias López, SJ Licenciado en Filosofía y Ciencias Sociales por el Instituto Libre de Fi­losofía y licenciado en Teología por la UIA ciudad de México. Ha sido promotor vocacional, coordinador del Voluntariado jesuita, y superior y párroco en Chihuahua. En la UIA Torreón se ha desempeñado como coordinador de Servicio y Promoción Social y actualmente es vice­rrector educativo. juanjose.esquivias@lag. uia. mx I. Contexto: desde el modelo educativo ignaciano La posible respuesta que busco dar a la pregunta ¿qué significa ser líder hoy?, se encuentra enmarcada en el horizonte de la filosofía humanista de la Universidad Iberoamericana, de las instituciones edu­cativas de la Compañía de Jesús, es decir, en una inspiración cristiano- ignaciana. Con un arraigo educativo de 450 años de experiencia en la formación de hombres y mujeres para los demás, y a manera de constatación del impacto de la formación ignaciana, podemos recordar algunos lí­deres educados en la misma línea filosó­fica actual (Francisco Javier en la India, Mateo Ricci en China, Teihard de Char­din en Francia, Alberto Hurtado en Chile, Ignacio Ellacuría en El Salvador, Eusebio Kino en las Californias, Miguel Pro en México), pero el reto que aparece frente a nosotros está en aprender el mo­do de estos líderes desde el contexto so­cio-cultural de nuestro tiempo, desde la realidad que circunda nuestras vidas y nuestro entorno. El liderazgo es una competencia que se contempla en los planes de educación de la Universidad como una de las principales tareas del quehacer educativo. Como lo señala el padre general en uno de sus discursos, “Educando hombres y mujeres que lleguen a ser buenos ciudadanos y buenos dirigentes, preocupados por el bien común, y capaces de poner su educación al servicio de la fe y la promoción de la justicia”.1 Este liderazgo posee notas específicas que lo distinguen de otros: de manera particular, se delínea por el horizonte de las mayorías empobrecidas, una dimensión esencial de nuestra misión como jesuitas, según lo señala el mismo padre Kolvenbach en un discurso sobre educación y valores en la Universidad Iberoamericana ciudad de México: “Nuestra opción es mucho más englobante y exigente, porque nos pide educarlos a todos —ricos, clase media y pobres— pero desde una perspectiva de justicia y desde las necesidades y esperanzas de los pobres”,2 nos pone ante una realidad compleja a la que tenemos que saber responder, pero sobre todo, deja en claro el horizonte que debe guiar nuestro liderazgo. Por eso creo que la Universidad debe proporcionar a los estudiantes el conocimiento y las destrezas necesarias para sobresalir en cualquier terreno que elijan, con un gran potencial de desarrollo humano; es lo que creemos cuando decimos que pretendemos formar hombres y mujeres profesionalmente competentes, socialmente pertinentes y humanamente responsables. Este liderazgo se desarrollará en medio de un contexto globalizado, pluricultural, complejo en sus dimensiones estructurales, sometido a una lógica de mercado que responde a los grandes intereses de los países del primer mundo (Fondo Monetario Internacional, Banco Interamericano de Desarrollo, Comunidad Europea, etc.), es decir, de los grandes capitales. Este mundo globalizado a la vez se compone de realidades nacionales con fragilidad económica, cultural y medioambiental que evidencian la pobreza de millones de habitantes. Esta realidad bipolar nos plantea —como Universidad— frente al desarrollo y sus consecuencias, el siguiente cuestionamiento como educadores: “¿Desafiamos a los líderes del mañana a que reflexionen críticamente sobre la forma como deberán asumir el ‘progreso’ y sus consecuencias?”3 Se trata no sólo de un liderazgo con horizonte socialmente definido, con valores éticos asumidos, sino también, de un aprendizaje de habilidades y destrezas que permitan un manejo científico, técnico y disciplinar que hagan factibles los proyectos alternativos de desarrollo. La Misión y la Visión que recientemente hemos elaborado en la Universidad, nos dan el marco situacional que contextualiza la formación de hombres y mujeres para los demás; rasgos que apuntalan el perfil de los líderes que nuestra sociedad requiere. Así la señala nuestra Misión: “La formación de personas, íntegras y profesionales, preparadas para el servicio a los demás; una comprometida investigación de la realidad y un vínculo solidario con la sociedad”.4 Y de manera más explícita, lo enuncia la Visión: “Incidir universitariamente en la cultura y en la transformación social, prioritariamente en la región lagunera y en los campos de educación y pobreza”.5 Pero esta Misión y Visión de la Iberoamericana Torreón se pueden quedar en panfletos si no se transforman en una verdadera vivencia cotidiana dentro de nuestro quehacer universitario, y preferentemente, desde la formación de los alumnos, que serán los líderes del mañana. II. Liderazgo moderno: clarificar el concepto de líder–liderazgo El lugar del líder en la sociedad será siempre una oportunidad de poder y servicio, es decir, un poder para servir o servir para el poder, son las disyuntivas reales que se le plantean a cualquier líder en nuestra sociedad, “lo que haga con ese poder dependerá de los valores y propósitos de vida del dirigente y determinará el reconocimiento de su autoridad por parte de sus colaboradores.”6 Los líderes no son ajenos a ideologías, intereses y estructuras, por eso “lo que necesitamos de nuestros líderes es visión, humildad y decisión para lograr un futuro promisorio, con los pies en la tierra y buscando con determinación.”7 Vale la pena señalar aquí el aporte de uno de los mayores líderes que han existido en el mundo, particularmente en la India, Gandhi, “Hay una diferencia entre obstinación y constancia. Tratar de imponer a otros la propia visión es obstinación; la constancia consiste en imponernos algo a nosotros mismos y, como consecuencia, convencer a otros de que adopten libre y voluntariamente nuestra visión.”8 La determinación del líder no está en la imposición de sus ideales, por muy buenos y nobles que sean, sino en hacer realidad los sueños y anhelos de los otros. En este esfuerzo de clarificación del concepto de líder en nuestros días, nos puede ayudar las siguientes afirmaciones comparativas entre jefe y líder, expresadas en la obra Liderazgo contemporáneo:9 JEFE 1. Administra recursos 2. Recompensa la fidelidad y la disciplina 3. Establece estructuras funcionales 4. Privilegia la continuidad y estabilidad 5. Se enfoca hacia la tarea y los recursos 6. Hace las cosas correctamente LÍDER 1. Desarrolla talentos 2. Recompensa la productividad y logro de la misión 3. Crea ambientes flexibles 4. Impulsa la mejora y la innovación 5. Se enfoca hacia las personas y las relaciones 6. Hace las cosas correctas El mismo liderazgo contemporáneo apuntala el papel del líder como un promotor del desarrollo de capacidades humanas, buscando el coraje y la fuerza que brota de los deseos y aspiraciones de la persona. Podemos afirmar que más que desarrollar la pura adquisición de conocimientos y habilidades técnicas, un líder promueve a la persona y sus capacidades frente a la misión que se ha planteado. III. LIDERAZGO IGNACIANO: AL ESTILO DE LOS JESUITAS DURANTE 450 AÑOS El aporte de Ignacio de Loyola frente a un grupo tan diverso y complejo de líderes como lo fueron sus primeros compañeros, consistió —y sigue imperante— en la vivencia de su espiritualidad, en poner todo su esfuerzo para extraer lo mejor de la persona, ayudándolos a descubrir por sí mismos sus deseos más hondos. Ignacio tenía el firme convencimiento de que el liderazgo que requería para una gran obra sólo podía surgir de hombres cuyos deseos apostólicos y energía fueran a su vez fuentes de animación para otros. El liderazgo al estilo de los jesuitas considera la importancia de los deseos en la persona, porque los deseos suscitan pasiones: he ahí su fuerza. El liderazgo ignaciano depende de la capacidad humana de la persona y del arraigo de sus deseos frente a los deseos de Dios, como lo señala el mismo Ignacio, “hacer todo como si dependiera de nosotros sabiendo que todo depende de Dios”; de esta experiencia brota la fuerza interior de su liderazgo, del convencimiento de la acción de Dios y del discernimiento de nuestra acción humana que secunda el actuar de Dios. Fundamentos del liderazgo ignaciano10: § Conocimiento de sí mismo: “ordenar la propia vida”, los líderes prosperan al entender quiénes son y qué valoran, al observar malsanos puntos de debilidad que los descalibran y al cultivar el hábito de una continua reflexión y aprendizaje. § Ingenio: “Todo el mundo será nuestro hogar”, se adaptan y hacen adaptarse a los demás en un mundo cambiante. Exploran nuevas ideas, métodos y culturas en vez de mantenerse a la defensiva ante lo que pueda esperarles a la vuelta de la esquina. § Amor: “Con más amor que temor”, se enfrentan al mundo llenos de confianza, con un sentido claro de su propio valer como individuos dotados de talento, dignidad y potencial para dirigir. Crean ambientes rodeados y activados por la lealtad, el afecto y el apoyo mutuo. § Heroísmo: “Despertar grandes deseos”, imaginan un futuro inspirador y se esfuerzan por darle forma, en vez de permanecer pasivos a la espera de lo que traiga el futuro. Los héroes sacan oro de lo que tienen en la mano en lugar de esperar a tener en la mano oportunidades de oro. Base del liderazgo ignaciano: conocimiento de sí mismo 11 § Apreciarse a sí mismo como persona de talento, entendiendo sus fortalezas, debilidades, valores y visión de mundo. § Reconocer debilidades y apegos. § Expresar metas y aspiraciones, vivir de acuerdo con el propio sentido de magis. Se fortalecen a sí mismos y fortalecen a los demás con aspiraciones heroicas. § Determinar qué represento, qué influencia quiero tener. § Desarrollar una visión general que guíe el trato con los demás. § Adquirir el hábito de actualizarse con regularidad, en efecto diariamente, en todo lo anterior. Herencia del liderazgo ignaciano 12 § Están siempre enseñando y aprendiendo. § Forman hombres y mujeres brillantes y eminentes. § Se vigorizan con la misma ambición de sus metas heroicas. § Son innovadores y atacan los problemas de maneras que los antepasados no imaginaron jamás. § Se dedican a la excelencia. § Permanecen abiertos a las ideas nuevas aun en la vejez. § Influyen a los demás con el ejemplo. ¿Cómo se desempeña el papel de liderazgo ignaciano? 13 ¿Cómo ser un líder que deje en el mundo un impacto teniendo el ejemplo del que provocó san Ignacio de Loyola? § Apreciando su dignidad y rico potencial. § Reconociendo debilidades y apegos. § Expresando los valores que sostiene. § Fijando metas personales. § Fijando un punto de vista sobre el mundo. § Adquiriendo el hábito de la reflexión diaria. Liderazgo ignaciano desde abajo. 14 En un mundo de liderazgo desde abajo los líderes: § Se lideran a sí mismos, inspiran a los demás por el ejemplo y crean ambientes más de amor que de temor. § Encuentran optimismo y lo desarrollan. § Ayudan a los demás a encontrar sus deseos internos, generadores de rendimiento motivado. § Sostienen a los demás y confían en ellos. Las características del liderazgo ignaciano, el perfil que deseamos y buscamos para todos los líderes formados en nuestras instituciones educativas, está fundado en este proceso que hemos caracterizado, pero de manera nuclear tiene su base en la experiencia de Dios que se construye, en la firme voluntad de colaboración frente al reinado de Dios, en la nobleza de los propios deseos y en el constante discernimiento de todo este ejercicio. Para Ignacio, como para los que participamos de este modelo educativo, el liderazgo no tiene un sentido en sí mismo, ni únicamente sirve para el provecho personal, sino desde el convencimiento de humildes colaboradores, desde la locura del Evangelio que nos lanza a los hermanos, a buscar y construir la verdad, a fomentar la solidaridad, el amor, la justicia, a ser líderes que se conciban como hombres y mujeres para los demás. IV. Liderazgo de inspiración cristiana: desde la experiencia de Dios en la historia La experiencia espiritual de Ignacio de Loyola es una vivencia de la Trinidad encarnada en el mundo, como el deseo de la Divinidad de habitar en medio de los hombres y mujeres para llevarlos a la redención, ganada por la vida, muerte y resurrección del Señor Jesús. Ignacio ve —con los ojos de la fe y del corazón— esta presencia divina en medio de la complejidad de su vida y de la diversidad del mundo, por eso para él la invitación a ser compañero de Jesús no puede realizarse de otra manera que no sea encarnándose en el momento, tomando en cuenta a las personas, tiempos y lugares específicos. Puedo afirmar que toda espiritualidad cristiana es, como lo es también la ignaciana, una espiritualidad de la encarnación, ésta ha sido la experiencia de Ignacio de Loyola y de muchos hombres y mujeres anteriores y posteriores a su existencia, así lo señala —por ejemplo— monseñor Romero en una de sus homilías: “Este es el compromiso cristiano: seguir a Cristo en su encarnación y si Cristo es Dios majestuoso que se hace hombre humilde hasta la muerte de los esclavos en una cruz y vive con los pobres, así debe ser nuestra fe cristiana”.15 Este es un testimonio no sólo de palabra, sino de alguien que entregó su vida en martirio; él mismo decía: “la persecución es algo necesario a la Iglesia ¿saben por qué? Porque la verdad es perseguida. Siempre que se predica la verdad contra las injusticias, contra los abusos, contra los atropellos, la verdad tiene que doler”.16 Esta es la experiencia viva de un líder cristiano de quien podemos aprender de dónde proviene nuestra fuerza. El mismo monseñor Romero lo expresa: “Somos el pequeño David, tal vez frente a Goliat, que confía en sus armas, en sus poderes, en su dinero. Nosotros confiamos en el nombre del Señor, nuestra pequeñez será grande y poderosa en la medida que sea humilde, amorosa y se afiance en el nombre del Señor”. 17 Nuestro liderazgo de inspiración cristiano– ignaciana tiene como modelo a la persona de Jesucristo, liderazgo que nace frente a la búsqueda del sentido de su vida y de la voluntad de Dios, su Padre, como consecuencia de una actitud de oración constante frente al misterio de la vida, de la práctica del servicio a los marginados y excluidos de su tiempo (leprosos, viudas, huérfanos, prostitutas, enfermos…), frente a la esperanza de comunicar un Dios que es Padre, que nos muestra su cariño y su predilección, un Dios cercano que vive la realidad de las personas, que expresa que su mayor deseo es que todos tengamos vida y la tengamos en abundancia. El liderazgo de Jesús se desarrolla frente a la denuncia contra las estructuras y actitudes que mantienen paralizadas a las personas, que denigran su humanidad y les niegan la dignidad de una vida otorgada por Dios. En síntesis, podemos decir que el liderazgo de Jesús, raíz del cristiano, es un liderazgo preñado de deseos, de fragilidad, de rupturas, de enfrentamientos, pero sobre todo, de esperanza. Un llamado y una lucha constante a la conversión del corazón y al cambio de estructuras que violentan a los hombres y mujeres. El liderazgo del que estoy hablando, el que se desprende de una formación educativa de inspiración cristiana e ignaciana, está íntimamente relacionado con el de Jesús: está centrado en los valores, actitudes, deseos, y particularmente, en el horizonte del reinado de Dios plasmado en el Evangelio. De manera especial puedo afirmar que este liderazgo tiene que desprenderse del encuentro personal con el Señor de la Historia que se manifiesta en lo profundo del corazón y en lo complejo de los acontecimientos, fruto de un constante diálogo multidireccional que abarca la trascendencia y lo inmanente, como somos las personas. V. Conclusión El liderazgo en el cual queremos formarlos, y que la sociedad espera de ustedes y de nosotros, sólo tiene sentido desde la búsqueda de la realización plena de las personas, del deseo cierto de mayores y mejores condiciones para una vida digna, como impulso a la lucha de la justicia que brota desde la fe. Un liderazgo de solidaridad y compasión que busca la construcción de cada persona y de la comunidad misma como sujetos de su historia. Este es nuestro mundo globalizado, nuestra sociedad compleja y desarticulada: habitamos en medio de hombres y mujeres ensimismados frente a una realidad por todos lados agresiva; convivimos con viejos y nacientes valores humanos: historia– presente, solidaridad–mercado, persona– narcisismo, razón–sentimientos, deber– experiencia, religión–trascendencia, institución–pertenencia… por eso puedo decir que nuestro liderazgo es un liderazgo en tiempos frágiles: visión para un futuro compartido. Quiero terminar este esfuerzo por descifrar el liderazgo ignaciano con una doble pregunta que nos lleva a concluir y a pensar nuevamente: ¿líderes para quiénes?, ¿líderes para qué?

LIDERAZGO

Definición de liderazgo: es el proceso de influencia que líderes y seguidores ejercen entre sí, para alcanzar los objetivos de la empresa mediante el cambio. Líder - Definicion de liderazgo - Selvv.Definición de liderazgo: clasificación organizacional Las organizaciones clasifican a sus empleados en dos categorías: administradores (directores, gerentes o jefes), que cuentan con subordinados y con autoridad formal para decirles lo que deben hacer; y empleados, que no poseen tal autoridad. El liderazgo forma parte de la labor del administrador. Sin embargo, hay administradores que no son líderes eficaces. Por otro lado en las empresas también hay empleados que, sin ser administradores, tienen gran influencia. Por lo anterior podemos concluir un administrador, es una persona que posee un título y una autoridad formal. Es por eso que en la definición de liderazgo, cuando mencionamos la palabra “líderes”, podemos hablar de un administrador o un subordinado. Jefe - Definicion de liderazgo - Selvv.Un seguidor es alguien que recibe la influencia de un líder. Un seguidor puede ser administrador o subordinado: Los bueno seguidores no son ”los que dicen sí a todo”. Como comentamos en el artículo Importancia del liderazgo, líderes y seguidores son igualmente importantes, especialmente los últimos, ya que los seguidores pueden influir mucho en los líderes. Las cualidades para un liderazgo eficaz son idénticas a las que se requieren para ser un buen seguidor. Concepto de influencia General Sikorski - Definicion de liderazgo - Selvv.Para hablar de la definición de liderazgo, es necesario hablar del concepto de influencia: Proceso de comunicar ideas por parte de un líder, obtener su aceptación y motivar a sus seguidores para apoyar llevar a la práctica las ideas mediante el cambio. Los administradores pueden obligar o amenazar a sus subordinados para influir en su comportamiento; descripción que nunca podría parecer en la definición de liderazgo. Los líderes eficaces saben cuándo guiar y cuando seguir. Responsabilidad compartida Los líderes eficaces comparten la responsabilidad de la dirección de su área. No se sienten desplazados, tampoco sienten inseguridad de que les vayan a quitar su puesto; simplemente ven la ventaja de saber escuchar las buenas ideas. Hay dos modalidades de responsabilidad compartida: Liderazgo compartido Es usado cuando diferentes integrantes de un grupo se responsabilizan de diversas funciones de liderazgo. Cuando se atribuye el éxito de General Electric a Jack Welch, ésta de inmediato puntualiza que la empresa no es producto de un solo hombre, sino de toda una organización. Sherlock Holmes - Definicion de liderazgo - Selvv.Coliderazgo Los más reconocidos líderes del mundo, a menudo estarían incompletos, y tal vez serían ineficaces sin el liderazgo de otras personas en la organización. Tal vez alguna vez has escuchado hablar de Sherlock Holmes, el gran detective, en cambio, tal vez no sepas mucho de su colíder, el doctor Watson. Seguramente has escuchado hablar de Bill Gates, presidente de Microsoft, ¿sabías que su colíder es Steve Ballmer? ¿Qué me dices de Steve Jobs y su colíder Steve Wosniak? Conclusiones En la definición de liderazgo es muy importante resaltar la reciprocidad de influencia que existe entre el líder y el seguidor. Los líderes eficaces cuentan con el apoyo de uno o más colegas que influyen en ellos. Los buenos líderes enseñan habilidades de liderazgo su personal.

que es un consultor de empresas

Qué es un Consultor de Empresas Es un profesional que es requerido, ya sea por sus conocimientos, por la experiencia acumulada en un determinado campo del hacer y el saber, por poseer el conjunto de métodos o técnicas para resolver alguna situación (metodología) o por todo ello en su conjunto. También podemos decir que un consultor de empresas es aquel que presta servicios profesionales a la empresa-cliente en cualquier ámbito, ya sea gerencial, administrativo, económico, financiero, estratégico o técnico que no sean los tradicionales trabajos de asesoramiento contable, tributario, fiscal, laboral, seguro social o de auditoría. Por tanto, el consultor de empresas se dedicaría a todo lo demás que la empresa-cliente le solicite. Por otra parte, el consultor de empresas suele ser un “generalista”, en el sentido de tocar diversos temas, más porque están muy interrelacionados que por tener un conocimiento superficial en el estricto sentido del término. El consultor se ve obligado a saber de cosas distintas así como el profesional de medicina general sabe de muchas enfermedades y dolencias. El consultor de empresas profesional debe estar al día en mil cuestiones fiscales, económicas, financieras, laborales, mercantiles, legales o técnicas diversas. Luego ha de estudiar y actualizarse continuamente. El consultor es el médico de la empresa-cliente. El consultor de empresas, con el paso del tiempo, va conociendo tantas empresas, industrias, sectores y situaciones diferentes, que su bagaje de conocimientos es muy amplio. Además, al final, la empresa es un todo, donde se asemejan mucho unas a otras en sus manejos internos y cuestiones fundamentales. El consultor acaba manejándose con seguridad en toda clase de empresas, industrias y negocios. Además, es algo así como un médico obstetra, ya que ayuda y colabora eficazmente en el “nacimiento” de muchas empresas y negocios. Lo hace aportando ideas iniciales, asesora en la elaboración de planes, haciendo cálculos y estudios, previsiones y estimaciones económicas, financieras o técnicas, indica a los promotores o socios el camino a seguir y ayuda, o él mismo lleva a cabo, todos los pasos de creación y puesta en marcha de las nuevas empresas. Su campo de acción es extenso y diverso. Cuestiones tales como: planes de expansión, análisis de viabilidad, estudios económico-financieros, creación y constitución de sociedades, consultoría de gestión y dirección, estrategias para solventar crisis empresariales, comercialización y ventas, adquisiciones y fusiones de empresas, negociación con proveedores y acreedores, la sucesión de la empresa familiar o el asesoramiento técnico puro, son algunos de las practicas en la oferta de servicios de los consultores. Las empresas utilizan consultores cuando las capacidades internas no son suficientes para resolver algún problema, o cuando el costo de generar soluciones desde adentro sobrepasa en mucho el costo de consultar externamente (afuera). No es un servicio barato, por lo tanto el empresario debe tener mucho cuidado en el momento de elegir a un consultor. La idea es que el egreso sea una inversión, no un gasto.

consultoria

¿QUE ES LA CONSULTORIA? 1. El consultor y/o asesor La consultoría surge ante la necesidad de volver eficientes los métodos y procesos del área de producción en las organizaciones industriales, las cuales empezaron a desarrollarse durante la Revolución Industrial, conforme fueron evolucionando los procesos productivos dentro de las organizaciones industriales y estos se fueron haciendo cada vez más complejos, los cambios se fueron tornando más decisivos, al grado que se fue requiriendo la elaboración de técnicas complejas para volver más eficientes dichos procesos en todas las áreas de la organización empresarial y que no dependían directamente de la producción fabril; así la consultoría surge con la finalidad de lograr un equilibrio de la maximización de los procesos y ha llegado a evolucionar para el desarrollo de cualquier organización. A continuación se desarrolla una visión teórica a partir de la definición de la consultoría, que durante el transcurso de este trabajo, permita conocer más a fondo el quehacer y las cualidades del consultor. 1.1. Definición de consultoría Como primer punto es necesario plantear una definición de consultoría tomando en cuenta tanto a organismos internacionales como nacionales; de acuerdo con la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) la consultoría de empresas se define como un servicio profesional, que proporciona propuestas y sugerencias concretas a los empresarios para resolver los problemas prácticos que tienen en sus organizaciones. La Cámara Nacional de Empresas en Consultoría (CNEC, 1991) la define como “el conjunto de servicios profesionales que permiten eficientar y agregar valor económico.” Así se puede definir a la consultoría como un servicio prestado por un profesionista en calidad de asesoramiento, el cual implica la toma de decisiones basándose en observaciones pertinentes con la finalidad de ayudar a las organizaciones en la búsqueda de soluciones o al mejoramiento de procedimientos dentro de sus diferentes áreas (Kubr, 2009); la consultoría surge ante la necesidad del empresario por mejorar y adaptar su organización a los cambios de los ámbitos económico, político y social, que se derivan de los diferentes momentos históricos; los cuales afectan y acentúan la importancia de la profesión de consultor, y ayudan a sentar las bases teóricas de la administración moderna, y a su vez sirviendo como vinculo de enlace entre la teoría y la práctica profesional. La consultoría es un servicio profesional no importa el ámbito de actuación del consultor, economía, política, de imagen o en el desarrollo de una fiesta o evento público; el mercado de actuación es tan variado como las decisiones que se deban tomar, en este caso hablaremos de la consultoría de negocios. Ahora para conseguir resultados óptimos durante la realización del servicio de consultoría es necesario considerar dos elementos importantes: la decisión de la dirección general por mejorar la organización y la colaboración que surge de la relación cliente - consultor. Estos elementos hacen que la consultoría nos aporte los conocimientos y las técnicas profesionales para resolver los problemas prácticos de gestión, con la finalidad de ayudar al cliente a discernir las causas más comunes de dichos problemas y enseñar al cliente a abordar los problemas que se le susciten posteriormente. Así de acuerdo con Ouchi (1986:93) “Cuando un grupo se adentra en un proceso por consenso, se pide a los participantes que realmente depositen parte de su confianza en los demás. Se enfrenten, entonces, a una fusión de destinos individuales. Cada sujeto saldrá de la reunión con la responsabilidad personal de alcanzar metas acordadas colectivamente por el grupo.” Las empresas deben estar convencidas de la necesidad de realizar mejoras dentro de las áreas de la organización. “Algunas lo hacen mediante los departamentos o direcciones de relaciones publicas con que cuentan sus estructuras; otras más encargan esta tarea a los responsables de mercadotecnia, ventas o recursos humanos; en algunas empresas es el propio director general el que se encarga de esta actividad; y otras las dejan en manos de consultores o asesores externos” (Bonilla;1998). Pero a la vez que la consultoría tiene ventajas para la organización, al mismo tiempo la consultoría en si tiene grandes limitaciones, estas limitaciones se derivan de dos aspectos importantes: · Las medidas adoptadas; y · el exceso de confianza de la dirección al contratar un consultor. Entonces, podemos concluir que la consultoría administrativa es un servicio profesional, prestado por personal ajeno (generalmente) o interno a la organización; de tal manera que no es influenciado por las soluciones que él brinde o de los problemas que detecte dentro de la organización, y brindado en calidad de asesoramiento; William Ouchi (1986:128-129), habla sobre la consultoría en su libro Teoría Z, y menciona: “Siempre me ha parecido difícil convencer a los directivos de la utilidad del método científico. Cuando se pone en práctica una innovación organizacional, deberán realizarse algunas pruebas para corroborar si tuvo los efectos deseados”, así continua; en que una “forma de realizar el examen es invitando a una persona no implicada en el cambio a visitar las operaciones, entrevistar a algunos de los directivos y subordinados y escribir sus impresiones sobre la organización”. 1.2. Antecedentes históricos de la Consultoría a nivel internacional. La consultoría de empresas surge durante la Revolución Industrial, siendo esta época donde se realizaron grandes avances tecnológicos, principalmente dentro de los talleres de producción; y por medio de la industrialización se establecieron las primeras líneas de producción, lo cual trajo consigo la constante búsqueda del mejoramiento de los métodos y procedimientos de producción. Los cambios más importantes que trajo la Revolución Industrial fueron: · La invención de maquinaria que hiciera el trabajo;· el uso del vapor, y después de otras formas de fuerza, en vez del uso de la fuerza humana o de animales, y;· la adopción del sistema fabril.El término revolución significa cambio, y los cambios traen efectos dentro de los procesos; en el caso de la Revolución Industrial los procesos afectados fueron los productivos, que a su vez modificaron los procesos económicos imperantes en esa época, razón por la cual fue determinante el papel que jugaron los primeros consultores en el desarrollo y estudio de la administración. Uno de las principales consecuencias fue la gran cantidad de productos que se manufacturaban y que provenían de un proceso rápido denominado producción en masa, y que se emplea trabajando en líneas de ensamblaje, siendo este proceso uno de los principales adelantos derivados de los estudios que llevaron a cabo los primeros consultores. Es durante el siglo XIX, en el auge de la Revolución Industrial, que se inicia la organización científica del trabajo. “Taylor, Gilbreth, Gantt, y Emerson son considerados los pioneros de la organización científica del trabajo, dando empuje a la consultoría. Dándose ésta en una forma más especifica en la productividad y en la eficiencia de las fábricas y talleres, la disminución de los costos, tiempos y movimientos en la organización del trabajo” (Kubr, 2009). Con anterioridad existieron intentos por parte de otros estudiosos de este ramo del conocimiento humano, como Robert Owen (Newton, Gales 1771-1858), cuyo éxito le permitió persuadir a sus amigos a comprar las textiles algodoneras de New Lanark, Escocia. Él intentó operar esas fábricas para mejorar la vida de los trabajadores y ayudar en la educación de sus hijos. Owen manifiesta sus conocimientos obtenidos en su obra “Alocución a los superintendentes de fábricas”. En la cual considera que el personal, la técnica y las partes que conforman toda organización son un sistema y que su obligación es la obtención de máximos beneficios a través de la conjunción de los mismos. Esto fue el principio de lo que el mismo Owen llamaría más tarde Villas de Unidad y Cooperación (hoy cooperativas), El primer intento surgió en 1825 en Indiana, Estados Unidos de América y se denominó Nueva Armonía. Con el paso del tiempo y la invención de nuevas y más sofisticadas técnicas en la producción fue necesario el estudio del factor humano y sus consecuencias en la producción. Frederick W. Taylor (Filadelfia, EUA 1856-1915), se dedico al estudió de las condiciones y métodos de manufactura. Dicho estudio trató de resolver los problemas de eficiencia en los métodos de trabajo utilizados en las líneas de producción de los patios de acarreo de la Bethelem Steel Company, dando así inicio a lo que sería conocida como la administración científica. Con el paso del tiempo y gracias a las aportaciones de Taylor surgieron otros investigadores como Frank Bunker Gilbreth (1868-1972), quién junto con su esposa Lillian, en su obra “La ciencia de la administración enfocada a la mejor forma de realizar el trabajo”, hace referencia a la mentira de que el adelanto y mejoramiento de los sistemas se haga en dejarlos a la deriva ya que, “jamás condujo a la mejor forma de realizar el trabajo, ni una sola vez”. (Merrill, 1990:209).Gilbreth a través de sus estudios de tiempos y movimientos ayudo a los trabajadores a emplear su capacidad de producción, volviendo eficientes los movimientos en la producción, que público en su primer artículo denominado “Estudio de movimiento”. En el cual hace hincapié en la minuciosidad de “no solo observar cuidadosamente las condiciones presentes, sino “pensar las cosas con detalle”, volver a lo fundamental, y preguntar no únicamente qué es eficaz, sino cómo y por qué lo es...” “...por este motivo la aplicación científica de la administración es una ayuda indispensable para comprender y utilizar los métodos y dispositivos, ya que nos ayuda a determinar qué es eficaz, decide exactamente cómo lo es y explica el por qué”. (Merril, 1990:210) Dos de sus doce hijos describieron los métodos de eficiencia usados por sus padres en dos películas, “Cheaper by Dozen” (1949) y “Belles on their toes” (1950). Taylor y el matrimonio Gilbreth desarrollaron formas de estudio de tiempo y movimientos, los que arrojaron resultados importantes dentro del área de producción, dando como resultado: · La producción en serie (utilizada por primera vez en 1913 en la planta Ford de Michigan) y; · Los términos necesarios para la clasificación de los movimientos. Así a través de la evolución del pensamiento administrativo han existido múltiples investigadores, con sus trabajos dentro de las organizaciones, aportando valiosos principios, base del pensamiento administrativo contemporáneo. Refiriéndonos al área de consultoría de empresas propiamente dicha, es a principios del siglo XX, que el interés por esta área se fue desarrollando en otras ramas como lo fue dentro de las organizaciones mercantiles, y ya no tan solo en el área de producción.

que es elcoaching empresarial

El Coaching Empresarial (Corporate Coaching) se plantea objetivos propios de su naturaleza tales como:

- Gestión de Personal
- Gestión del Tiempo
- La Agenda del Ejecutivo
- Falta de motivación en el personal
- Metas: en ventas, publicidad, marketing, comunicación…
- Desafíos
- Proyectos específicos
- Problemas internos o externos a la empresa que estén afectando su rendimiento.
- Etc…

Algunos beneficios de las organizaciones que utilizan el Coaching son:

- Facilitar el acercamiento entre los trabajadores y el intercambio de sus conocimientos, habilidades y experiencias, de modo que todos aprendan algo.

- Aprovechar al máximo las oportunidades que surgen en el trabajo para recoger enseñanzas de situaciones reales.

- Evitar las horas que pasarían los empleados fuera del trabajo para asistir a cursos o seminarios.

- Facilitar la transferencia de lo aprendido a las situaciones cotidianas que surgen en el trabajo.

- Fomentar un ambiente de continua formación, apoyo y responsabilidad.

- Mejorar la calidad del trabajo.

Y muchos beneficios más…http://portaldelcoaching.com/coaching/coaching-empresarial/

coaching

Coaching empresarial y sus instrumentos

Autor: Dr. Michel Henric-Coll

MEJORES PRÁCTICAS

08 / 2003  

El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización. Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel. El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.

Qué es el coaching 

El coaching es un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización.

Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel.

El coaching es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial.

Cuales son los instrumentos del coaching

Para lograr sus dos objetivos, empresarial y personal, el coaching empieza desde la selección de las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan no tanto por lo que saben sino por lo que son. Se estudia criterios de personalidad y se les pone en situación para observar criterios como la capacidad de comunicación, las aptitudes frente a la presión o ante el riesgo, la capacidad natural de liderazgo, a trabajar en equipo, etc. 

El coaching está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo y por eso utiliza la formación, tanto a habilidades concretas - como la dirección de un equipo o la atención al cliente - como el desarrollo personal a través de la comunicación, de la auto confianza o de la reducción del estrés emocional. 

Las personas no solemos dejar de hacer las cosas porque no sabemos hacerlas, sino porque no nos apetecen o por que existe algún freno que nos lo impide. Por eso el factor motivación es fundamental para lograr resultados. La motivación, como la fe, mueve montañas. El coaching justifica aquí su nombre (entrenamiento) analizando los frenos a la motivación provocando una nueva situación basada en la motivación personal y grupal.

Y el coaching sabe que un equipo necesita una organización en la que cada uno conoce y asume los objetivos comunes; implica una disciplina libremente consentida a los procedimientos y normas necesarias para la eficacia del conjunto. Y como nadie lucha tanto por una organización como cuando ha contribuido a crearla, el coaching ayuda a los miembros del grupo a definirla, estructurarla y a ponerla en marcha. 

El coaching es como el psicólogo del grupo, ayuda a los miembros a afirmar y estructurar la personalidad de la empresa, pero nunca se sustituye a ella. Es directivo en la forma, pero no en el fondo. Aporta metodología y experiencia pero su propósito es ayudar a la empresa a madurar (en el sentido grupal) y desaparecer después de su misión de asistencia.http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/63/coach.htm

Resolución de ProblemasToma de decisiones

Resolvemos problemas y tomamos decisiones todos los días / todo el día:
en casa, en el trabajo, hasta en la verduleria!

Algunos problemas y decisiones son muy desafiantes,
y requieren ser muy pensadas, mucho sentimiento e investigación. Los pasos de esta guía están diseñados para ayudarlo a tomar buenas decisiones.
¡Buena suerte!

Flexibilidad
En este procedimiento parece que uno se mueve cuidadosamente paso a paso. Este no es el caso. Estos pasos sencillamente proveen una estructura para trabajar el problema. Estos se superponen y Ud. quizás deba volver a pasos anteriores o trabajarlos simultáneamente hasta encontrar la mejor solución.
Ejemplos de flexibilidad:

• La reunión de información ocurre en todos los pasos—desde el reconocimiento del problema a la implementación de su solución
• Nueva información puede forzarlo a redefinir el problema
• Algunas alternativas pueden resultar no viables, y deberá encontrar nuevas
• Algunos pasos pueden ser combinados o abreviados